Alle partijen aan tafel hebben te maken met de crisis. Hoe raakt het hen? Bas van Essen, directeur RSP Wonen vb&t makelaars en één van de gastheren van het debat, moest maatregelen nemen. 'RSP Wonen is een jaar geleden gefuseerd met een groot Eindhovens vastgoedbedrijf, de vb&t-groep. Naast de nodige verschuivingen door de fusie kregen we te maken met de teruglopende huizenmarkt. We hebben ons personeelbestand op de makelaardij-afdeling met vier personen moeten terugbrengen. Gelukkig hebben we deze mensen grotendeels kunnen herplaatsen en zo voor de organisatie weten te behouden.'
Minder werk
'We merken dat opdrachten eerder stoppen, de tarieven onder druk komen te staan en er minder werk is', somt Ruud van Baast op. Hij is manager interim professional installatietechniek Vitae en plaatst interimmers voor tijdelijke opdrachten. 'Ondertussen moeten wij die mensen wel gewoon betalen. Ik merk dat ZZP’ers in paniek raken, hun wensen bijstellen. Nu is het een kwestie van natuurlijke selectie.' Caroline Schemering Reelfs, accountmanager Weener Groep, herkent dit gedeeltelijk. 'Wij detacheren ook mensen bij bedrijven en sommigen zijn daarvan teruggekomen. Dat zijn veelal mensen die extra aandacht en begeleiding nodig hadden. Spijtig, maar wij hebben altijd wel een ander plekje voor deze personen.' Weener Groep biedt mensen met een achterstand onder meer een passende werkplek door ze te detacheren.
Champagne
Estie Remmers, vestigingsmanager Manpower Secretarieel, begon anderhalf jaar geleden met het opzetten van het specialisme Secretarieel in de regio Brabant. 'Je moet je interne personeel zien bezig te houden en je business creatiever benaderen. Om mensen te motiveren en te helpen, bieden we bijvoorbeeld opleidingen en trainingen aan. Functies van directiesecretaresse en personal assistents blijven bestaan. Het zijn de lagere secretariële functies die komen te vervallen. Dan denkt een bedrijf ‘die offerte tikken we zelf wel’. Bovendien merk ik dat er veel 50plussers op de markt zijn.' Tweede gastheer Robert-Jan van Bavel van Bivium Recruitment vindt het lastig conclusies trekken omdat zijn bedrijf pas drie jaar bestaat. 'Vorig jaar was echt een topjaar, dus ik kan wel zeggen dat dit jaar iets minder is. Er blijven vacatures hangen, ze worden opeens teruggetrokken. Maar we zijn stabiel, mits de successen blijven. We hebben pas nog het contract van de derde medewerker verlengd. Bij elke plaatsing drinken we nog net geen
champagne.'
Intuïtieve beslissingen
Gespreksleider Bert Damen van communicatie en marketingbureau DamenRomijn laat een positief geluid horen. 'We hebben zelf dit jaar drie nieuwe medewerkers aangenomen. Het is lastig, aan de ene kant wil je de kosten laag houden, aan de andere kant wil je ook personeel hebben voor als er opeens een extra opdracht komt. Het zijn intuïtieve beslissingen, dé oplossing bestaat niet.' Voor Hans Gräler, notaris bij Huijbregts Notarissen, heeft de crisis ingrijpende gevolgen. 'We hebben dit jaar 25 mensen moeten ontslaan, een kwart van ons werknemersbestand. Dat was een cultuurshock. De omzet van onroerend goed was gehalveerd, terwijl dat 60-65% van onze eigen omzet uitmaakt. De omzet in het familierecht daalt, alleen de ondernemerspraktijk is stabiel.'
Turbulent jaar
Otto Jager, directeur Fortis Bank Midden-Brabant is verantwoordelijk voor het midden- en grootbedrijf. 'De uitdaging voor mij is om de twintig professionals die ik in dienst heb bij elkaar te houden. 2008 was voor ons een turbulent jaar.' Veel mensen voelen zich overvallen door de heftigheid van de crisis. 'Slecht-weer scenario’s gingen vele jaren uit van maximaal 10% omzetverlies, nu blijkt 30% of zelfs meer mogelijk te zijn.' Van Bavel: 'Iedereen heeft het gevoel dat we nu op de bodem zijn. Dat móet ook wel. Iedereen waarschuwt voor nog meer terugval, maar ik zie het niet gebeuren. Toch zijn de cijfers van het CBS ergens op gebaseerd. Dat is eng.'
Zuiden en Randstad
Manpower heeft het Manpower Employment Outlook Survey verricht onder werkgevers. 'We hebben gekeken naar de verwachte groei van de landelijke werkgelegenheid en die is nu 0%', meldt Remmers. 'In Brabant zijn de werkgevers iets positiever en is het 4%. Productie en landbouw dalen het snelst.' Eric-Jan van Gorkum is mede-eigenaar en -oprichter van WiseNose, een bedrijf in recruitmentsoftware. 'We zien de trend in de markt, vooral de flexibele arbeidsplaatsen verdwijnen.' Jager ziet ook duidelijk verschil tussen het zuiden van Nederland en de Randstad. 'Het zuiden heeft het moeilijker omdat het zo actief is op de exportmarkt.' Van Baast: 'Hier valt het mee als je kijkt hoe het er in Eindhoven aan toe gaat. Hoe zuidelijker, hoe slechter het lijkt te gaan.'
UWV-procedure
Stel dat een bedrijf mensen moet ontslaan. Blijven dan de kwalitatief beste personeelsleden over? Is het een kwestie van ‘survival of the fittest’? 'Wij hebben veel mensen moeten laten gaan', geeft Gräler als voorbeeld. 'Het is allemaal volgens de regels van het UWV gegaan. Dan geldt het afspiegelingsprincipe waarbij je rekening houdt met functies en leeftijd. Eigenlijk is het willekeurig. Ik had een ander lijstje gemaakt als ik mijn voorkeuren moest doorgeven, maar zo werkt het niet. Dat is ook wel prettig, want ik kan mezelf niets kwalijk nemen, ben objectief gebleven. Een andere optie was de kantonrechter, maar drie advocatenkantoren adviseerden me desgevraagd dat niet te doen.' Van Essen: 'Het is altijd jammer om mensen te moeten laten gaan. Maar blijkbaar ben je beperkt in je keuze.' 'Ik zie ook bedrijven die 10% moeten schrappen en iedereen 10% minder loon betalen', oppert Jager. 'Zoiets geeft de medewerkers vaak een boost, zeker als de directie ook mee doet: samen tegen de bedreiging.' Gräler: 'Dat hebben wij ook overwogen, maar het was praktisch onhaalbaar. Iedereen moet meedoen, wil het werken. En denk daarnaast aan de gevolgen voor het WW- en pensioenrecht.'
Creatieve oplossingen
Het is zoeken naar de juiste oplossingen. Robert-Jan van Bavel: 'Er zijn bedrijven die hun mensen ontslaan en ze vervolgens via een externe partij inhuren. Zo zijn ze flexibeler.' 'Vitae is overgenomen door Manpower', zegt Van Baast. 'Eigenlijk zouden we de eerste drie jaar nog niet hecht samenwerken, maar door de crisis zijn we gedwongen al eerder creatieve oplossingen te zoeken in samenwerking. Wij richten ons steeds meer op gemeentes en overheid.'
Onderling detacheren
Bas van Essen past zijn tactiek ook aan. 'Wij detacheren onze eigen mensen bij relaties. Projectontwikkelaars staan ervoor open om een dag of twee per week een deskundige van ons op een bepaald project te zetten.' Schemering Reelfs:
'We kunnen het personeel als het ware op een hoop gooien en kijken wie wat nodig heeft, met elkaar overleggen over dit soort creatieve oplossingen.” Van Baast: 'Dat soort constructies kosten ons ons brood. Het is een oplossing die we bij veel bedrijven zien. Ze lenen personeel aan elkaar uit. Onze professionals zijn daar dan de dupe van.' Schemering Reelfs nuanceert: 'Er blijft altijd werk voor interimmers of gedetacheerden. Bij Weener Groep merken we ook dat er concurrentie is. Het duurt wel iets langer om mensen te plaatsen. Bedrijven blijven zaken met ons doen vanwege ons maatschappelijk verantwoorde karakter. Het is belangrijk om een goed contact met de klanten te hebben. Maar we hebben altijd wel werk op het gebied van verpakken, groenonderhoud of schoonmaak.'
Flexibele schil
'Flexibiliteit is gemakkelijk voor grote bedrijven', merkt Estie Remmers. 'Nu is de zogenaamde flexibele schil, het bestand aan personeel ingehuurd via een externe partij, erg dun. In de toekomst zal die veel dikker zijn.' Eric-Jan van Gorkum knikt instemmend. 'Bedrijven willen flexibel blijven, zodat ze straks op korte termijn in kunnen springen op veranderende planningen.' 'Die flexibele schil is momenteel weg', vindt Hans Gräler. 'Huijbregts Notarissen heeft zich voorgenomen om er in de toekomst meer mee bezig te zijn. We willen mensen meerdere keren een kort contract aanbieden bijvoorbeeld.'
Vaste baan
'De vraag naar interimmers gaat toenemen', voorspelt Van Gorkum. 'De crisis is nu allover; in vrijwel alle sectoren en heel Europa. Dat is niet altijd zo. Hoe flexibeler de markt, hoe meer je dit soort fluctuaties kunt afdempen.' 'En toch zijn veel mensen op zoek naar een vaste baan, dat blijft de ambitie', kaatst Estie Remmers van Manpower. Bas van Essen: 'Ik voorzie een probleem voor de woning- en notariële markt. Minder vaste contracten betekent minder koopovereenkomsten. Eigenwoningbezit wordt niet gestimuleerd door al dat flexwerken.'
Contracten
'Een vast contract voor onbepaalde tijd heeft tegenwoordig ook minder betekenis gekregen', vindt Van Bavel. 'Als bedrijven willen, ontslaan ze je toch.' Van Baast beaamt dat: 'Ik merk dat de crisis wordt aangegrepen om mensen met een vast contract te ontslaan.' Ook Van Essen ziet een wezenlijk verschil. 'Bovendien heeft een jaarcontract als nadeel dat je dat jaar sowieso moet volmaken. En ik denk dat een medewerker harder werkt als hij een vast contract heeft. Als je telkens een contract voor bepaalde tijd geeft, gaat hij toch wiebelen.'
Hollen of stilstaan
Hoe slecht gaat het nu écht? 'We zitten op hetzelfde niveau als 2004 qua vacatures', legt Van Gorkum uit. 'Er zijn voornamelijk mensen nodig in de zorg en het onderwijs. De herverdeling gaat te traag. Het is teveel hollen en stilstaan. Dat moeten we in de toekomst zien te voorkomen. Als je nu een vacature plaatst, krijg je in plaats van vijf, honderd reacties. Die moet je bewaren en je moet mensen die jouw organisatie verlaten, volgen. Daar pluk je straks de vruchten van.' Gräler: 'Voor diegene van wie we afscheid hebben genomen, is een sociaal plan. Hierin staat ook dat wanneer we vacatures hebben, zij als eerste in aanmerking komen om in dienst te komen.'
Toekomst selectie
'Als goed personeel weer schaars is, kun je je niet permitteren om acht weken te doen over een sollicitatieprocedure', haakt Van Gorkum aan. 'WiseNose maakt software om deze processen te verbeteren. Daar is een latente behoefte aan. Straks na de crisis komt de focus weer meer op werving en selectie te liggen. En als we kijken naar de verre toekomst, wordt het alleen maar belangrijker. In 2030 komen we met het huidige productieniveau miljoenen mensen tekort in Europa om de arbeidsplaatsen te vullen. We moeten voorkomen dat we straks na de crisis weer moeten hollen.' Maar ook voor de mensen die mogen blijven, is het een ingrijpende gebeurtenis. 'Zij moeten een beetje inschikken', legt hij uit. 'Onderschat de emoties die bij dit alles komen kijken niet. We hebben uitgebreid gecommuniceerd en toch krijg ik te maken met boze en verdrietige mensen. Er is onrust.'
Behoeften in kaart
Hoe ziet het gezelschap de toekomst? Ruud van Baast: 'Uiteindelijk kun je hier als bedrijf sterker uitkomen. Wij maken nu raamovereenkomsten met onze klanten. We brengen de behoeften in kaart voor straks. We verlenen service, laten zien dat we er zijn en denken mee. Als het straks weer aantrekt, plukken we daar de vruchten van.' Otto Jager: 'Volgens het CBS zakt de werkeloosheid nog naar 9 à 10%. We zijn er dus nog niet. Ik heb in de jaren ’80 meegemaakt dat veel schoolverlaters jarenlang niet aan een baan kwamen; de verloren generatie. We moeten ervoor zorgen dat dit niet weer gebeurt en blijven investeren in nieuwe, jonge mensen en stagiaires. Helemaal gezien de vergrijzing.'
Gezond bedrijf
Weener Groep investeert al in de toekomst. 'Mensen die nieuw binnenkomen, trainen wij voor functies op de reguliere arbeidsmarkt. Als het straks aantrekt, kunnen zij zó beginnen. Eventueel sturen we mensen via stageplekken de markt op.' Bas van Essen ziet vooral meerwaarde in samenwerking. 'Investeer in kwalitatief langdurige samenwerkingen met voor jou belangrijke partijen in de markt.” Estie Remmers: “Onze kreet is ‘get back in biz’. Zorg dat je bedrijf gezond blijft, bouw relaties op, investeer waar dat kan. Wees er klaar voor als straks de vraag weer groeit.' 'En stel kwaliteit centraal', vindt Van Bavel. 'Geloof in jezelf en blijf je onderscheiden. Bewijs dat je hoort bij het groepje van ‘the fittest’.'